合作关系中最重要的一点是，就是尊重对方的个性特质。第三方面，避免情绪的对立。李四怀疑隔壁家的张三偷了他的斧子，但又没有确凿的证据。胡慎之心理第四方面，适度地展现你的能力。第六方面，避免投射性责备。投射性责备通常出现在管理者自身压力过大的情况下。对于桀骜不驯的新人来说，最讨厌的就是服从某人。
作者：胡慎之
最近有位朋友跟我聊职场上的事儿，他是某个团队中的管理者。
他说，有些员工特别好带，就像温顺的小绵羊，你让他们往东，他们不敢往西。
也有些员工特别难带，就像倔强的水牛，有想法也有工作能力，但比较自我，一旦认准一条路，八匹马都拉不回来。如果拿管理者身份要求他们，他们分分钟撂蹶子走人。
胡慎之心理
这些桀骜不驯的职场新人如此刺手，作为管理者，应该如何跟他们愉快玩耍呢？
曾经我在环球杂志做巡回演讲，主题是“新新人类90后员工，管理者该如何跟他们打交道？”现场有位管理者分享了这样一个案例：
有位90后员工在技术、人缘等各方面的能力都极强，把工作交给他，我很放心。但他是个刺头儿，经常上班迟到，说了很多次，依旧我行我素，拿他没有一点办法。
尴尬的是，公司又不能随便辞掉他，一方面是他身居要职。另一方面是招聘成本比较高，再重新招聘一个能胜任他这份工作的人，太费力。
因此，我积极跟他沟通，问他是否愿意遵守公司制度，不要迟到？
他说：“我愿意做的事情，你不给我钱我也做。我不愿意的事情，即使你拿刀架我脖子我也不做。”
总而言之一句话，有钱难买他愿意。
管理者很困惑，问我：胡老师，现在很多年轻人家里经济条件不错，在公司拿着四五千的月薪，但上班开着宝马、奔驰，对他们来说，金钱诱惑、职位提升、制度约束，都没什么作用。”
到底该如何有效地管理这些比较难管的职场新人，让他们在组织体系中很好地发挥作用呢？
虽然比较棘手，但还是有方法，有技巧的。
阿德勒的心理哲学告诉我们，“人与人之间最好的关系是合作关系。”
什么意思呢？就是说，关系中的双方彼此投入，肯定对方价值，实现自我价值，双方都是关系中的重要环节。
要和桀骜不驯的新人建立相互尊重的合作关系，而不是批判或情绪对抗的敌人关系。合作关系中最重要的一点是，就是尊重对方的个性特质。
在中国传统文化中，还有个概念叫权威认同。
权威认同是指，在严父慈母的家庭环境中，严厉的父亲会被子女当成权威去认同。
在这种环境中成长起来的孩子，非常尊重自己的父亲，敬畏中又带点害怕。父亲经常用他不允许被拒绝的威严，要求孩子做这个，做那个。
现在的社会得发展，权威认同被逐渐打破。当代年轻人，大多是独生子女，被家人宝贝的不得了。
父亲的形象不再严厉，更多的是愿意放低身段，平等地跟孩子亲近，互动。
所以，这群人进入职场后，管理者还用老一套权威的方式来对待他们，只会引起他们天生的反感。
有句话说的好，“权威，就是用来打破的。”
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因此，想要管理好这群人，可以从这几方面着手：
第一方面：建立平等的关系。
什么是管理？管理就是管吗？管就是控制吗？如果你想掌控对方，你就变成了权威者，对方就变成了服从者。
作为管理者，不仅仅是控制和服从的关系，这样的关系是不平等的。
你需要跟新人员工建立平等的关系，建立平等的关系并不代表你要对他们指手画脚。
我说的平等，主要是指人格层面。“我不认同你的观点，但我誓死捍卫你说话的权利”，这句话就是关系中相互尊重的体现。
相反，如果你硬要以管理者的高姿态来对待他们，只会让他们以为你在装逼。
跟新人谈谈自己的理想，示弱一下，以一个人的姿态跟对方建立关系，而不是强硬的管理者的状态，平等的状态才能建立情感上的连接。感情好的话，也许你们还能成为铁哥们。
第二方面：给予试错的机会。
新新人类很难被说服，非常坚持自己的观点，原因是他们认为自己是对的。
在这种情形下，你告诉他们什么是对的，什么是错的，什么计划是可行的，什么计划一定是失败的，他们是不会听的。
最好的方式可能是做一个风险控制，在可控的风险范围内，给他们试错的机会。尝试了，他们就知道你说的是对的，这比单纯的说教有效的多。
就像超级顽固的小孩，他认为自己能举起100斤的哑铃，让他意识到自己举不起来的方式就是现实检验：先让他举50斤的哑铃。
这种现实检验的方法会打破他们的固执，让他们内心对一些东西充满敬畏，真正意识到，原来有些事情能做到，有些事情做不到。
所以，没有试错的机会，就无法进行现实检验，他们也就不会轻易地放弃自己的观点。
第三方面，避免情绪的对立。
想必大家都听过“疑人偷斧”的故事吧。
李四怀疑隔壁家的张三偷了他的斧子，但又没有确凿的证据。然后李四看张三的各种言行，都深信张三就是偷他斧子的人。等后来他的斧子找到了，再去看张三的各种言行，又发现他一点也不像是小偷。
也就是说，当我们认定一个人是小偷，是敌人，我们就对对方有了情绪。有了情绪，对方不管说什么、做什么我们都会认为他是不好的。
有的管理者，在还没见到新人之前就听说他很有个性，很难带，于是，把自己调到跟新人对抗的状态。这种做法在一开始就一对抗或者对立的姿态进入关系。出于自我保护的本能，越相处关系越糟。
在咨询室，一般我会告诉来访者，直接称呼我老胡就可以了。相比胡医生、胡老师，老胡称呼更亲近些。管理者也是一样，最好不要别人称呼你某某总。
虽然在职位上，你是。但不一定要以称呼某某总的方式出现，这给人感觉你高高在上，不好亲近。每个人都更愿意跟亲近的人一起工作。
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第四方面，适度地展现你的能力。
桀骜不驯的新新人类更愿意认同管理者的能力，而不是权威。他们内心特别渴望跟着牛逼的人做事。
如果管理者展现出了自己的能力，他们会更愿意追随。从某种程度上来说，你“驯服”了他们。
一旦他们愿意跟你一起做事，以后在工作中的配合就会更顺畅。
第五方面，利用规则来管理。
管理员工一定不要以个人喜好去管理。规则是管理一个人最好的方式。
比如：员工迟到了，你跟对方说迟到了几分钟，这是对一个事物的真实描述。假如，你换一种说法，“你今天怎么又迟到了”，这句话里就充满着责备，否定，抱怨等个人情绪。
后面的这种问法带来的结果可想而知：情绪对立，员工恼火。
第六方面，避免投射性责备。
什么是投射性责备？简单来讲，就是自己没做好，而感觉愧疚，但是责怪别人没有做好。比如：自己迟到了，直接说别人都迟到了，这样缓解自己的迟到以后的压力。
投射性责备通常出现在管理者自身压力过大的情况下。
这时，管理者希望员工能体谅他，接纳他，理解他，缓解他一些压力。所以，如果管理者看到员工在偷懒，会气不打一处来。其实，管理者希望员工体谅他是不可能实现的，往往只会出现更糟糕的结果。
以上所讲六种管理新新人类的技能，希望你们能够学习到。
对于桀骜不驯的新人来说，最讨厌的就是服从某人。管理者越压迫，新人越反抗。新人越反抗，管理者越压迫，恶性循环，矛盾变大。
既然新人“管”不好，那就“理”。理解，理会，理智。以理服人，以德服人，以能力服人。
< The End >
作者介绍
胡慎之，知名亲子关系专家，向日葵心理创始人，向日葵爸爸。新书《陪孩子度过生命第一个三年》、《父母的教养，孩子的成长》、《高情商沟通术》京东当当热销中。公号：胡慎之（hushenzhixl）
