业绩就是话语权，品行才是通行证。企业管理过程中，对弱者的关注，是对强者最大的侮辱和打击。六、绩效考核意义：为了修正员工达成公司目标过程中的行为准则七、优秀干部的五大标准：干部强则团队强，腰硬则业绩硬。绩效考核必须老板亲自挂帅，一把手牵头，各部门负责人全程参与，人力资源部做配合的过程。得分后，底分者约着绩效面谈，进行绩效辅导与绩效陪伴，察漏补缺，向优秀者学习；安排改进措施及时间安排。
绩效考核薪酬管理制度?一、绩效考核的关键要素：，今天小编就来说说关于绩效考核薪酬管理制度?下面更多详细答案一起来看看吧!
绩效考核薪酬管理制度
一、绩效考核的关键要素：
1.做什么考核什么；
2.要什么考核什么；
3.担心什么控制什么；
4.考核什么将得到什么；
5.不可量化的尽量不考核；
6.多用定量指标，少用定性指标；
7.多用正向指标，少用负向指标；
考核提前，结果提前；考核提前，自我退后；考核提前，控制人性。
门往哪里开，人往哪里走。
人性的三大特点：拖延、懒惰、健忘。
越考核越相信，越相信越考核。
二、绩效考核指标数提取：
1.基层：4-7个，关键指标1-2个；
2.中层：5-10个，关键指标2-3个；
3.高层：7-14个，关键指标3-4个。
三、绩效考核权重占比：
1.基层：业绩类：行为类=85%：15%
2.中层：业绩类：行为类=80%：20%
3.高层：业绩类：行为类=75%：25%
建议：单项指标考核权重占比最大不超过35%，最小不低于5%，考核权重占比最好是5的倍数。企业考核初期，可只考核业绩类，不考核行为类，也可以业绩类与行为类的占比增多为80%：20%。
一个人心智模式不端正，能力越强越反动。
大人物都是死在小事上，小人物都是死在大事上。
小用看业绩，大用看品行。
业绩就是话语权，品行才是通行证。
企业管理过程中，对弱者的关注，是对强者最大的侮辱和打击。
四、关于行为类指标的处理办法：
1.没有造成后果，放过；造成后果，按业绩指标考核；
2.若要得到最高分，需要找到相关证据证明；
3.行为类指标只要有一项错，事项即为0分；
4.行为类积分按最差一次积分。
五、管理禁忌：
老板或管理层擅长下达目标与指标，在员工完成目标的过程中缺少对员工的培训、陪伴和辅导，员工不能真正掌握达成公司目标过程中的方法、工具和路径。绩效考核不是一味的要求和指责，更多体现在过程中的陪你与辅导。
绩效考核最重要的是赋能，绩效不是考核出来的，绩效是辅导出来的。
绩效考核是站在现在，对过去的工作要作出评价（复盘），对未来的工作作出调整（优化）的过程。
六、绩效考核意义：
为了修正员工达成公司目标过程中的行为准则
七、优秀干部的五大标准：
干部强则团队强，腰硬则业绩硬。
绩效考核必须老板亲自挂帅，一把手牵头，各部门负责人全程参与，人力资源部做配合的过程。
1.凡事与我有关（公司兴亡我的责）；
2.一出现给人希望（高人造场，君子捧场，小人破场）；
3.一张嘴成就别人（心中有尺才会口中有度）；
4.一干事让人有念想（人可心计算，但永远不要算计）；
5.一出手就有结果（人不会跟着人走，但人会跟着钱和爱走）。
八、绩效考核的意义：
你把员工当工具，员工把你当玩具。
认同比执行更重要，放弃比执行更简单；老板的决心就是员工的信心，员工的信心就是企业的未来；
决定一场战役的胜与负，是如何调动一线战士的热情，一切的解决方案来自于一线，一切的智慧来自于一线。
得分后，底分者约着绩效面谈，进行绩效辅导与绩效陪伴，察漏补缺，
向优秀者学习；安排改进措施及时间安排。
