人力二级综合分析题考试必背考点第一章人力资源规划1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。第二章招聘与配置1、简述面试的常见问题与实施技巧。第三章培训与开发1、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。
人力二级综合分析题考试必背考点
第一章 人力资源规划
1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
组织结构设计的步骤：
（1）分析组织结构的影响因素
（2）根据所选组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门
（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构
部门结构选择的方式：
（1）以工作和任务为中心来设计部门结构(包括直线制、直线职能制、矩阵结构)；
（2）以成果为中心来设计的部门结构(包括事业部制和模拟分权制等模式)；
（3）以关系为中心设计的部门内部结构（跨国公司）。
2、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。定性预测主要有经验预测法、描述法、德尔菲法；定量预测方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法
人力资源规划综合分析可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织变革阻力（高层支持、员工参与、业务知识技能培训、起用新人等）、人才培养等。
第二章 招聘与配置
1、简述面试的常见问题与实施技巧。
常见问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。
实施技巧：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排行各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。
2、简介结构化面试的实施程序和开发方法。
实施程序：
（1）构建选拔性素质模型
（2）设计结构化面试提纲
（3）制定评分标准及等级评分表
（4）培训结构化面试考官，提高结构化面度的信度和效度
（5）结构化面试及评分
（6）决策
开发方法：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。
3、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。
概念：简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
类型：根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
原理：通过评价者的外在表现来反映其内在素质。
优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之彰产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。
缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
招聘与配置综合分析可能出题点：招聘需求不明确（岗位分析）、任职资格不明确（建立素质模型）、不知如何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。
第三章 培训与开发
1、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。
培训计划制定的程序：
（1）培训需求分析
（2）工作岗位说明
（3）工作任务分析
（4）培训内容排序
（5）描述培训目标
（6）设计培训内容
（7）设计培训方法
（8）设计评估标准
（9）试验验证
教学计划设计的程序：我国常用的教学设计程序有
（1）确定教学目的
（2）阐明教学目
（3）分析教学对象特征
（4）选择教学策略
（5）选择教学方法及媒体
（6）实施具体的教学计划
（7）评价学员的学习情况，及时反馈修正
2、简述企业管理人员培训的内容及方法。
内容：知识补充与更新；技能开发；观念转变；思维技巧。
方法：
（1）在职开发
（2）替补训练
（3）短期学习
（4）轮流任职计划
（5）决策模拟训练
（6）决策竞赛
（7）角色扮演
（8）敏感性训练
（9）跨文化管理训练
3、简述培训评估的层级体系的特点，评估标准及评估方法的应用。
特点：（1）反应评估；是第一级评估同，评估内容主要是衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度；评估方法主要采用问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈等，评估时间是在度课程结束时，由培训单位组织评估。
（2）学习评估；评估内容是衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；评估方法有提问法、角色扮演、笔试、口试、心得报告等，评估可在课程进行中或课程结束时，由培训单位组织
（3）行为评估；衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致，评估方法有，问卷调查、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴等，评估时间一般在培训结束后三个月或半年后进行，由学员的直接主管上级进行评估
（4）结果评估；衡量培训给公司业绩带来的影响；方法有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析，客户与市场调查、360度满意度调查等等，评估时间在半年或一二年后员工以及公司绩效评估，由学员的单位主管进行评估。
评估标准：（1）相关度（2）信度（3）区分度（4）可行性
应用：（1）认知成果（2）技能成果（3）情感成果（4）绩效成果（5）投资回报率
培训与开发综合分析可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内（外）部讲师、培训前期策划、培训过程控制、培训效果评估、员工职业生涯规划等。
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