作为一名自己管理过人力和行政团队的HR，同时也专门做过干部管理工作、了解过很多管理者如何管理团队的HR，从个人经验结合所看所学来说一说，我认为最有效而且能够持续有效的一些方法和技巧。但这种说法其实很容易误导人，以为管理者的专业能力不重要。之所以需要这样，是因为各级管理者都有一项非常重要的任务，那就是辅导下属。我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货。
文 | 有余姐
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管理员工的方法和技巧有哪些？
关于这个问题的答案，我们能够随便在各类管理书籍和课程中，找到几百条。
作为一名自己管理过人力和行政团队的HR，同时也专门做过干部管理工作、了解过很多管理者如何管理团队的HR，从个人经验结合所看所学来说一说，我认为最有效而且能够持续有效的一些方法和技巧。
01
任何工作，都要跟员工首先明确目标和标准
很多管理者相信都有一个体会，那就是总觉得员工无法完全理解自己的想法和意思，无论工作怎么做，跟自己的要求总差点距离。
如果我们能够切换一个视角，反过来审视一下自己，可能会有新的关注点：
员工是不是完全明白并清楚我们给他布置的这项任务最终是要达成一个什么样的目标？这项工作完成的各项标准我们有没有准确地让员工接受到？
如果作为管理者，我们没有做到以上两点，那员工的工作成果总是不能让我们满意，其实源头是在管理者自己。
所以，管理者最重要的一个管理技巧和方法，就是要不厌其烦地反复跟员工沟通目标和工作标准：
目标既包括了看起来比较虚的部门的愿景，告诉员工我们最终要到哪里去；也包括了我们中短期部门工作的重点；同时还有具体到某一项工作需要达成的目标；
而工作标准也包括了一贯的要求，比如服务性质的部门要求快速反应、热情，然后在每一个维度下又分解出一些比较具体的要求；同时也包括了每一项具体工作的要求，在布置工作任务时讲，中间辅导过程中讲，最后检查工作的时候还要讲。
这是一项漫长而艰苦的工作，甚至在你还没有让团队完全都按照你的想法有所改变时，团队早就发生了很多变化。
但对于一名还有漫长职业生涯的管理者来说，练就了这一套本事，管理能力是一个质的提升，是可以终身受用的。
02
以师者之心成就员工，并且熟练掌握员工辅导技巧
很久以来，在管理上有一个约定俗成的说法，就是管理者可以不必做这个职能领域最专业的人，只要具备管理能力就好。
但这种说法其实很容易误导人，以为管理者的专业能力不重要。
事实不是这样的，管理者在这个职能领域的专业不仅重要，而且要是那种能够洞悉本质，知其然还知其所以然的人。倒是一些特别细枝末节、靠记忆和实践经验才能掌握的一些技巧性的专业内容，确实可以不如下属。
之所以需要这样，是因为各级管理者都有一项非常重要的任务，那就是辅导下属。
下属做错了事，把TA批评一顿，甚至发火，这不过是管理者连自己的情绪管理都做不好，没什么说的。
而要能够条分缕析，一一告诉下属你到底哪些地方做得不对、做得不够好，有可能是什么原因造成的，如果想做得好，你应该怎么做，一条一条清清楚楚讲出来，才是真正有意义的，才能够让下属有变好的可能。
这叫辅导。
都说作为老师，你要给学生一杯水，自己得有一桶水。在辅导下属这件事上也一样，所以，精进自己的专业技能和这个领域上的见解，然后去辅导自己的下属也成为一个可以独当一面的优秀员工。
03
综合运用多种激励手段，让员工快乐工作
毫无疑问，任何人都需要激励，包括管理者。
激励的手段有很多，金钱的激励是被最多人信奉的，这可能是跟我国过往几十年的经济发展阶段有关。
但可以肯定的一点是，金钱的激励效果会随着员工在物质方面越来越丰富而逐步失去吸引力。这个时候，就需要更多其它的方式进行有效补充。
如果从广义的激励来说，前面提到的两点也可以算是激励的两种方式：目标激励和成长激励。
关于激励的理论基础，可以参考马斯洛的需求层次理论，马斯洛提出的人的生理、安全、社交、尊重和自我实现的5个层次的需求，也正是管理者激励员工可以重点关注的地方：
比如，社交和归属方面的需求，要努力把自己的团队建设成一个团队友爱、能够互帮互助、坦诚交流的团队，而不是有各自小圈子、相互拆台看不惯的团队；还可以想各种办法，定期请外面的行业大咖来内部分享交流，又或者是带部门下属去参加一些行业论坛等活动。
总之，在每一个需求之下，其实都可以具体创造出无数种激励方法，并视员工特性、团队发展阶段、公司的实际情况等灵活运用。
能够做到以上三点，就不愁带不出一个好团队，培养出一批能独当一面、为自己分忧解难的优秀员工。
我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货。关注@游刃职场有余姐，一起成长为更具选择权的职场人。
