互联网行业普遍关注“持续学习能力”最后，关于获得感。但通过持续的学习和努力，渐渐的发现你远超了平均线，这个时候组织就会有获得感，而个人的获得感则完全消失了，甚至个人在吃大锅饭的组织里面感到非常不满。我们不去评判薪酬体系和分配的问题，焦点是如何展示自己可以为公司持续创造“获得感”的能力，那就是持续学习，快速学习。
亲爱的读者朋友们，早上好，中午好，晚上好。
导读：本文共3400字，阅读约8min。
前言：最近半年互联网开始了人员大流动，每一个入职的新欢，都是别的组织旧爱。各种各样的面试、入职后的快速融入、以及阶段性述职成为互联网人关注的焦点，本文从三个环节，简单总结下经验和规律，帮助新人快速上手，同时给老鸟提供个温故知新。
一、面试
虽然这个事本质上是供需匹配交流会，但由于供给方竞争太激烈了，再加上需求方快速发展，成为优质的平台，于是，整个市场大范围演变成“甲乙方”的关系，需求方毫无疑问占据主导地位，成为了挑选者。
市面上有句话，面试如相亲，三分靠打拼，七分靠缘分。
我们来说说这三分里面的内容。
1.简历
（1）启发式组合创新：很多人简历都写不好，包括我自己。但这个事有解决方案，可以用公司里面的招聘账号，或者跟朋友借来企业账号。找到和自己类似岗位但比自己更高阶的简历，看50份往上。这里肯定有写的好的，如果连看了这么多份自己都总结不出来好的点在哪，不好的点在哪，那还是请别人代笔吧，自己就别写了。平台代笔的话大概200-500块/份不等，或者请教身边的人帮忙修改也是低成本高收益的事。
（2）准备多版本：在公开的招聘平台上，挂一个“通用版本”，这个通用版本最好是写明白了骨架即可，有些关键数据和成果尽量不要放上去。遇到合适的公司定向投简历，则要写一个“定制款的版本”，不是每个公司的管理者都有意愿和能力完全了解你的过去，记住，大家只关心那些直接影响接下来合作的部分。
其余的方面也没有硬性规定，正序倒序都是小问题，word版或ppt版都有适合的偏好范围，篇幅尽量控制在2页以内，如果能写成一页就更好了。
（3）管理好预期：谨记，不要期待在简历上写完所有功绩，没人真的care；也不要期待对面看完简历就不用沟通、验证交流了，简历就是一本书的封皮，封皮漂亮点就够了，不该对他有太多期待。
2.准备
（1）面试前做调研：在面试前最好要调查所面试岗位的赛道基本情况，比如这个业务有多大，之前经历了哪些重要的转折（大事件都在新闻里有），行业标杆公司123，这几个标杆分别在哪块做的突出的好（去找研究报告），这么做的目的是为了“尽可能提高交流质量”，尤其是和高级别面试官具有的“共识”越多，就越有机会聊更重要的内容。
--科普花的时间越少，能聊体现自己价值的机会就越多。
--面试官天然喜欢和自己共识点多的人。
有个朋友，在面试之前自己先去市场上走访一圈，然后应聘友商分拣员去仓库干了几天活，还去标杆公司楼下和他们的员工抽烟聊天，最后写了一篇调研报告并有比较切实的建议，哪个面试官能拒绝的了自带解决方案的人呢？
（2）准备好应对刁钻问题：身在江湖身不由己，一般hr会问的几个问题要提前想好了，常规的比如，上一段工作的离职原因，对老东家的评价，自己的得与失。再深一步讲套路的就会开始问点“为什么是你，如果换成别人有什么不同”之类的。虽然问的人可能都不知道为什么要这么问，但是你也得忍住了不能笑，工具是好工具，只不过很多人瞎用。
另外，在一些要求软能力远大于硬能力的岗位上（比如hr，比如研究员，甚至pm），要准备两个答案，第一是以往经历中最与众不同的是哪一件事，第二是自己有哪些与众不同的爱好。至于背后指向什么，可以自己去思考。
（3）互联网行业普遍关注“持续学习能力”
最后，关于获得感。在以往的工作历程中，我发现一个现象，在入职初期，通常个人都有比较强烈的获得感，甚至觉得自己配不上这个岗位。但通过持续的学习和努力，渐渐的发现你远超了平均线，这个时候组织就会有获得感，而个人的获得感则完全消失了，甚至个人在吃大锅饭的组织里面感到非常不满。
我们不去评判薪酬体系和分配的问题，焦点是如何展示自己可以为公司持续创造“获得感”的能力，那就是持续学习，快速学习。想好了这方面的内容，做好了准备，这才是同行伙伴最关心的。
3.决断
面试是个严肃的活动，一方面做好尽人事，听天命的心态；另一方面擦亮双眼通过面试组织水平和反应，来揣测对方是不是个值得合作的伙伴，那些事前不好好看简历，事中不客观务实的，事后也不怎么做沟通记录的公司，就放过彼此吧。
二、入职
大部分人在刚入职的时候都干劲十足，激情满满。要利用好这个阶段的优势，这个阶段通常是公司对个人赋能的阶段，一定要把养分吸足，快速Landing从几个方面入手（降序排列）。
1.认人：在国内几千年传下来的家天下意识内，第一步就是得拜码头，最好完整的画出来所属业务的组织架构，直接向一号位汇报的头头脑脑都是谁，座次排位和背景这些都很关键。由于大部分人的发展都是渐变式为主的，所以座次决定当前，他们的背景则决定这业务的未来。
通常直属上级都会带着你走一圈，记住了，带你是人情不是本分，心里要感恩。
2.拎包：业务越复杂，涉及线上线下，涉及供应商、代理商、承包方、用工方等等多方的业务，拎包就越重要。趁着刚到一定要大概搞明白多个岗位是怎么运作的，别人总结不好就问他们的kpi，kpi也说不明白就看占工时的排序，这个也说不明白就尽量找他们的述职材料，述职材料总能把干这个岗位最重要的几件事分清主次关系把？并且完整的跟踪订单流、信息流、物流等环节，最后在基层或外部要发展自己的“线人”，除了写代码的小哥，其他岗位都完全适用。
3.其他：把上面两件事做好一般情况下够用了，无外乎尽量多参会，看几本这个行业的书，并多请教在这行干的久的老人，记得一定要做笔记，不做的话没几天就忘了，在日后需要调用的时候还得再来一遍访谈多费事。
三、述职
1.述职内容来自平常积累：平常写的周报、专题分析、竞品分析、客户调研都是阶段性述职的素材。述职一般是对过去一段时间工作的总结，即使公司不要求其实也应该自己做的。
除了素材来自于平常积累，还有和上下游合作伙伴的内容要跟踪。举个例子把，你是一个RD小哥，公司试点的新业务遇到了逆向物流的难题，这个时候运营站出来让你临时跑个数；运营拿到数据根据统计情况，做一次“穷举式”的排查，把所有不合理的地方全部对应起来业务场景，然后把最主要的问题让执行方解决掉，于是一段时间过后这个异常数字迅速降低。
一个靠谱的运营，做项目复盘的时候会把参与其中的RD、PM、采购或物流等相关方贡献列举上，并对整个项目的关键数字有做描述。如果他没做，那以后的支持力度就要降低，这种给出的支持一定要有回响，评估自己的付出是否值得，同时真的产生了价值也不要不好意思写，把价值传导链条梳理清楚本身就是加分项。
2.述职的框架和格式，不同公司有不同偏好：这个还挺难总结的，有的公司喜欢看ppt，有的公司喜欢word，有的公司甚至喜欢excel；还有销售导向的公司只重视业绩，你只需要在ppt上一页写几个字，剩下就临时发挥“口喷”就行，这里没有好坏，只有管理风格的差异。
但有喜欢方法论的，我们可以默背一遍，复盘的四个步骤：回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验。
3.述职遇到的提问和反馈：这里是pua高发的环节，惯用的套路比如问你点“明显责权不对等”的事，又或者不客观的做价值品评，单边主义的忽略组织影响关系，而把没做好的问题全部归责于你这一小角落。一般人都答不上来或者答非所问，又或者真的是老实孩子，开始自责，开始自我反思，其实大可不必。我发现一个现象，一般城里出身的孩子，在很小就树立了“我很重要”的这个观念，在遇到无端否定的时候第一时间先反击，反击完了再思考对错的问题，这是立场问题。但很多农村出身的孩子大都没有这种意识，从小被教育的“我不重要”，我要忍耐才能获取合理收益，忍耐是刻进骨子里的行事准则。
一个职场人只有克服了这些影响，才能更成熟，走的更高更远，越早越好。在我遇到的同事里面，J姐的内心强大是真正的榜样，我从来没想过在高级别的面试场景下，可以对面试官说别跟我扯犊子，我对自己做的事价值如何非常有判断，任何人都pua不了我。把价值定义掌握在自己手里，这种强大自信和对于所属领域的绝对掌控感，值得我们所有人学习效仿。
关于反馈，在职场中能听到“站在你的角度，为你的成长和利益考虑的反馈”太少了，所以遇到一个真心对待你的上级一定要抱好了大腿，“士为知己者死，女为悦己者容”，通常过了这村就没这个店了。
反馈机制毫无疑问是极其重要的，人的成长速度快慢的因素里，就有反馈的质量这一项。马斯克在被问到人生遇到的最大挑战的时候，他思考了近一分钟，回答最大的挑战之一是“纠正反馈循环”（能接受别人提出的真实批评与反馈，及时纠正错误，并保持循环）。
古往今来，“良师益友”始终都是稀缺的，愿大家都能极其幸运的遇到自己的良师益友。
